Algunas empresas como Google (proyecto Aristóteles) han afirmado con rotundidad que la “seguridad psicológica” es, con diferencia, el principal factor para que sus equipos de mayor desempeño sean altamente exitosos y efectivos.
Entendemos por seguridad psicológica, como aquella “creencia compartida” entre los miembros de un equipo de que la toma de riesgos interpersonales es segura, que las ideas, preguntas, preocupaciones o errores serán bienvenidos y valorados.
En un equipo con alta seguridad psicológica, podemos afirmar que los compañeros se sienten seguros para correr riesgos con el resto de los miembros, se sienten confiados de que nadie en el equipo avergonzará o castigará a nadie por admitir un error, hacer una pregunta u ofrecer una nueva idea.
La seguridad psicológica no se trata de ser simpático o de crear un ambiente agradable, sino que tiene que ver con prácticas concretas, con comportamientos como:
- Estar abierto a nuevas ideas
- Agradecer las aportaciones de cada persona
- Admitir los errores de manera explícita
- Dar y pedir feedback para la mejora continua
En el contexto de complejidad y cambio que nos movemos, los líderes tienen una gran responsabilidad en generar este contexto de “seguridad psicológica” que permita al equipo aprender más rápido, adaptarse con mayor rapidez, aumentar significativamente el trabajo colaborativo, la creatividad y los niveles de compromiso y bienestar de sus miembros.
Sin embargo, cuando los niveles de “seguridad psicológica” son bajos nuestro cerebro comienza a reaccionar. Nadie quiere parecer….
- IGNORANTE: entonces tu cerebro te dirá “NO hagas preguntas”
- INCOMPETENTE: entonces tu cerebro te dirá “NO admitas debilidad o error”
- NEGATIVO: entonces tu cerebro te dirá “NO cuestiones el status quo”
- ENTROMETIDO: entonces tu cerebro te dirá “NO des ideas”
En general, cuando nos sentimos psicológicamente inseguros en el trabajo, nuestro cerebro reacciona de esa forma, lo cual nos pone en modo de lucha o huida, lo que significa que no somos capaces de utilizar toda nuestra capacidad mental para lograr la máxima concentración, productividad o creatividad.
¿Cómo puedo como líder contribuir a desarrollar la “seguridad psicológica” en equipos e individuos?. Aquí te dejo algunos consejos que pueden ayudarte:
1) Evalúa con honestidad el nivel de seguridad psicológica de tus equipos y colaboradores. Es más complicado avanzar si no sabes realmente donde estás.
2) Reconoce tus fallos. Esto permitirá mostrarte más humilde y vulnerable y dará lugar a que los miembros del equipo hagan lo mismo.
3) Pide feedback honesto. Esto generará las bases para que se genere una cultura de mejora continua que disminuya la “incomodidad” del feedback.
4) Replantea los fracasos y trata de enfocarlos como una forma de aprender.
5) Promueve la participación y fomenta la “voz del equipo”. Activa las voces de los que están en silencio.
6) Crea unas reglas del juego del equipo (para qué nos damos permiso y para que no)
7) Define bien y comunica los roles y lo que se espera de los integrantes del equipo.
8) Reconoce las contribuciones de los miembros del equipo.
9) Plantea el trabajo como una oportunidad de aprendizaje. Al fomentar que los miembros del equipo asuman el rol de aprendiz, estamos fomentando la interdependencia y la colaboración ya que información es más propensa a compartirse, permitiendo tomar decisiones rápidas y adecuadas en el momento oportuno.
