Las señales del cambio

La RAE define “señal” como “signo, manifestación o marca que provee la información necesaria para identificar un objeto, lugar o situación y su estado”.
Los procesos de transformación por los que navegan empresas y equipos, están permanentemente ofreciéndonos señales que nos sirven para identificar su estado.
Observando y evaluando con valentía y sinceridad dichas señales podremos mirar estos procesos “cara a cara” y tomar conciencia de la situación real, hacer un diagnóstico acertado y plantear soluciones adecuadas. Si nos hacemos “trampas al solitario”, miraremos la realidad como queremos (u otros quieren) que sea, no como es y por lo tanto, difícilmente podremos hacer los ajustes de rumbo necesarios para llegar a buen puerto.
La primera medida para poder trazar un rumbo correcto, es saber dónde estamos. Solo desde ahí, se puede estimar el rumbo adecuado.
Pues bien, aquí dejo algunas preguntas que te sirvan como reflexión sobre las SEÑALES DEL CAMBIO, especialmente a aquellos que estáis liderando y participando en estos procesos en equipos y organizaciones.

¿Los retos asociados al cambio han sido suficientemente compartidos, explicados… y los miembros de la organización pueden visualizar su rol en los mismos, los asumen y se alinean para conseguirlos?.

¿Los cambios están definidos en proyectos y/o actuaciones concretas?… ¿o son sólo “slogans biensonantes” que no se aterrizan en medidas concretas?.

¿Hay un compromiso por el cambio, y por lo tanto una declaración de ese compromiso?.

¿Los miembros de la organización / equipo declaran y verbalizan su compromiso?.

¿Las personas de la organización entienden el “para qué” del cambio?, ¿por qué vamos a
andar este camino?, ¿por qué nos hará mejores como organización / equipo?.

¿Hay consistencia entre lo “que se DICE“ y lo “que se HACE”? Para mi este es el mayor stopper ya que destruye la “confianza” (una sola palabra con tantas implicaciones…) en los procesos de cambio.

¿El propio sistema (empresa/equipo), ha alcanzado un nivel de madurez cuya dinámica permite, de forma natural, identificar y reconducir (o expulsar) a aquellos elementos tóxicos para el cambio?.

¿Cuáles son las emociones y estados de ánimo con los que los empleados viven el cambio en la organización?, se pueden asociar a palabras como desidia, pereza, miedo, incredulidad… o por el contrario, orgullo, inspiración, curiosidad, crecimiento, oportunidad, compromiso… en mi opinión, esto se respira fácilmente en el ambiente de una organización, en las reuniones, en las conversaciones en la máquina de café…. y ojo… ¡¡ es tremendamente contagioso !!.

¿Se han generado espacios adecuados (no me refiero a los físicos) para salir del día a día, para hacer las cosas distintas (gimnasia del cambio), para aprender de los errores?.

Y por último, ¿los retos asociados al cambio se reconocen y se celebran?…

Estoy convencido que merece la pena responder de manera sincera y valiente a estas preguntas para impulsar con las “cartas sobre la mesa” nuestros proyectos de transformación.

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